Alle skal vi motiveres og anerkendes, såvel medarbejder som leder.
Selv børn skal motiveres og anerkendes. Og tænk hvordan du vil dine børn det bedste – kan man drage paralleller til arbejdslivet? Det er bare en tanke.
Kulturen i virksomheden er alles motivation. Det du bringer med på arbejdet, smitter af på kulturen. Det du bliver sat til smitter af. De regler og rammer du arbejde under smitter af. Tilliden mellem medarbejderne og ledelsen smitter også af.
Når vi taler om motivation, taler vi også om trivsel – og modpolen mistrivsel. En mistrivsel der fører ineffektivitet, dårligt arbejdsmiljø, utilfredse og umotiverede medarbejdere, personaleflugt og sygefravær med sig.
Det er ikke alle, der passer ned i virksomhedens traditionelle kasser. Alle er unikke, og det bør måden vi lever og arbejder på også afspejle. Er der fnidder på arbejdspladsen er medarbejderen måske hurtigt videre. For medarbejderen vil fremover i højere grad selv designe deres liv. Medarbejderen skal have sine styrker sat i spil, samt dækket sine behov, for at blive. Det viser trenden fra USA allerede.
”Man bliver set på som en amatør, hvis man tænker som en funktionær, der sidder og vifter med sin stillingsbeskrivelse”, siger Soulaima Gourani.
Opgaverne skal altså matche medarbejderens kompetencer. Det skal give mening det medarbejderen gør. Medarbejderen skal også opleve at blive lyttet til og have indflydelse på både opgaver og vigtige beslutninger. Samt have tilliden og troen på både opgaven, kollegerne og ledelsen, hvilket vil virke positivt på arbejdsglæden og produktiviteten.
Mening, mestring og balance = motivation i topform = gladere medarbejdere = mere effektivitet.
”På den anden side af bordet sidder medarbejderne, der oplever, at deres trivsel ikke længere kan sikres i forhandlingerne mellem fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer, at samtaler med lederen føles som at slå i luften, og at de derfor er efterladt til deres egen “robusthed” – eller mangel på samme”, siger Eva Secher Mathiasen.
Hvilket kan komme til at koste på sygefraværet via stresssygemeldinger, men også personaleflugt. Hvilket igen koster dyrt på ineffektiviteten, ophobning af opgaver, samt nød- og lappeløsninger. Som i sidste ende måske vil give tidsrøvere, ærgrelser og hovsaansættelser osv.
Det kræver en åbenhed og villighed for at medarbejderen og ledelsen mødes i øjenhøjde. Informationen skal strømme uhindret imellem dem. Der skal være en respekt for at den enkelte har kvalifikationer, kvaliteter og erfaringer som alle kan drage nytte af. Disse kompetencer skal i spil.
Men også at man er villig til at fejle, at gå til kanten og måske over den, for netop at yde sit bedste, for at prøve noget nyt. Og ikke være bange for at fejle. For fejl kan man lære noget vigtigt af. Det kaldes udvikling at se på fejlen og hvad der kan læres af den. I stedet for at se efter hvem der har ansvaret for fejlen.
”Fra forskning ved man, at motivation er forankret i vores individuelle behov og talenter. I personlig forandring og udviklingsprocesser, er det absolut nødvendigt at fokusere på, hvad der driver dig i mål, og det er lige så vigtigt at vide, hvad man skal undgå for at holde sig topmotiveret. Med denne viden, kan du arbejde målrettet og fokuseret, og nå i mål”, siger Motivation Factor.
Vores motivation bl.a. kommer fra:
- Du udnytter dine talenter, bruger dine styrker, dine kompetencer, og dine behov er opfyldt, og du kan identificere dig med formålet i hvad du laver.
- Din evne til at du kan identificere dig med, hvad du har brug for, hvad du kan udvikle dig på og hvad du bør undgå er vigtig for at blive eller forblive meget motiveret.
- Du evner at sætte ord på dine behov og talenter, og hvor dine talenter kan udnyttes.
Du skal altså arbejde med den iboende motivation og styrker, samt behov ved den enkelte.
Samtidig skal man tænke på at motivtion, både for den enkelte og for virksomheden er vigtig. Tænk hvis du vidste præcis, hvordan du kunne motivere dine medarbejdere og anerkende dem? Tænk hvad det ville det skabe af forandring hvis du kunne sætte ord på – og bruge værktøjerne til at arbejde struktureret og professionelt med dine medarbejderes motivation, så de føler sig set og anerkendt?
Hvor meget handler det om, at ens arbejde bidrager til egen personlige udvikling, at det tjener en højere sag, eller at man indgår i relationer med kolleger og samarbejder med dem. Medansvar og mening påvirker direkte vores evne til at skabe resultater.
”Den sociale kapital er den usynlige værdi i stærke indre samarbejdsrelationer. Den sociale kapital omregnes sjældent til økonomisk værdi. Men der er en klar forbindelse mellem et højt niveau af social kapital og blandt andet: Højere kvalitet og produktivitet. Mere innovation og vidensdeling. Bedre resultater i forhold til kerneopgaven. Øget trivsel og tilfredshed med jobbet”, siger Arbejdsmiljoweb.
Vidensdeling og ikke mindst viden om hvad medarbejderne også kan, udover den funktion, eller opgave de sidder med nu. Samt at ledelsen også sætter sig ind i hvad denne arbejder med, for at forstå bevæggrunde, teknikker og arbejdsmetoder. Samt de alternative kompetencer og viden i medarbejderen, og evt. erfaring fra andre steder der også vil kunne løfte en anden given opgave. Det uden at skulle købe og hidkalde konsulenthuse til undersøgelse og analyse mv., men netop ved at bringe den kvalificerede medarbejder på banen i stedet. Man skal kende hinanden.
Forskel på medarbejder og arbejder:
Medarbejderen er en del af det store maskineri. Det er derfor det hedder med-arbejder. Medarbejderen er med i forandrings-, tiltag, omstilling osv. og kommer med fremdrift, idéer, initiativer og tilbagemeldinger mv…. (under, det vi i dag kalder videnssamfundet eller den 4. industrielle revolution er det medarbejderen)
Arbejderen løser en given opgave, stiller ingen spørgsmål, gør det der er forlangt, og ikke mere end det – men der er ingen fremdrift, idéer, initiativ eller tilbagemelding. Arbejderen lægger hjernen derhjemme, gør sit arbejde og går hjem igen og dér bruger hjernen… (under den industrielle revolution var der arbejderen)
Medarbejderen er i dag ikke robotter eller marionetdukker – dét var for 100 år siden…
Jeg siger ikke det er let. Men man skal jo starte et sted. Men motivation og social kapital kan være et sted at starte. Og ved at læse artiklerne på nedenstående link, kan vi alle måske blive lidt klogere på hvad vi hver især kan bidrage med.
Tag evt. motivationstesten her og får styr på dine styrker og behov. Testen er udviklet af Motivation Factor.
Ovenstående er mine egne betragtninger, efter at være blevet inspireret af et par artikler der har fyldt i medierne den sidste tid:
En medlemsundersøgelse, foretaget af HK kommunal, viser at 22% af medlemmerne aldrig eller sjældent bliver anerkendt for et godt stykke arbejde på deres arbejdsplads – det skal dog siges at 48% svarer sommetider, mens 31% siger ofte eller altid , at de bliver anerkendt. Kilde: HK kommunalbladet april 2017
(…)hvordan man håndterer såvel fejl såvel som succeser. En succesfuld fejlkultur er karakteriseret ved et arbejdsmiljø, hvor ledelsen har etableret og italesat en grundlæggende accept af, at medarbejderne kan begå fejl. I dagligdagen bruger man ikke tid på at lede efter hvis fejl det var, men bruger i stedet kræfterne på at lære af den pågældende fejl. På den måde vender man fejl til læring, ny bevidsthed og fælles succes. (…) Kilde: Kære ledere: Sådan skaber I en ægte innovationskultur
(…) man bliver endnu mere bange for at lave fejl, og tager færre og færre chancer. Resultatet er en virksomhed, hvor medarbejderne ikke tør gå til kanten eller længere ud, hvor de virkelig kan gøre en forskel. Min påstand er, at de fleste virksomheder i verden på daglig basis performer meget langt fra deres potentiale, og at dette i udstrakt grad skyldes medarbejdernes frygt for fejl. (…) Kilde: Embrace Failure (Sund fejlkultur)
(…) Man bliver set på som en amatør, hvis man tænker som en funktionær, der sidder og vifter med sin stillingsbeskrivelse. (…)En ny trend har meldt sin ankomst, og gennem kurser kan du nu uddanne dig til, hvordan dit liv skal designes. Samfundets faste rammer og forventninger skal skiftes ud med personlige drømme og værdier (…)Kilde: Ny trend: Fremover vil vi selv designe vores liv
(…) From recent brain research, we know that our motivation is rooted in our individual needs and talents. In personal change and development processes, it is absolutely essential to focus on what drives you towards the goal, and it is equally important to know what to avoid in order to stay top motivated.(…) Kilde: Motivation Factor gives managers and employees simple tools that scientifically work to identify, develop and mobilize individual motivation. Who will you motivate today?
(…) næste gang, min leder fortæller mig, hvordan et nyt tiltag er et vilkår, så vil jeg svare: ”Det vilkår har jeg meget svært ved at arbejde ud fra. Og jeg forventer, at du som min leder går til forvaltningen og fortæller, at dine medarbejdere ikke trives med de såkaldte vilkår, som pålægges os.”(…) Kilde: Pædagog: Det er på tide, at vi som medarbejdere stiller krav til vores ledere
(…)På amerikansk har man et godt udtryk for en leder med dårlig stil: “Management by fear” – frygt mig, for jeg er din chef. Det skriver erhvervsmagasinet Forbes.(…) En ordentlig og god leder, derimod, har ikke brug for at “tæske” sine ansatte, og han/hun kunne ikke drømme om at bruge de metoder.(…) Kilde: Har du en dårlig chef? Her er fem stensikre tegn… og 10 ting som kendetegner en god chef.
Læs her mere om Soulaima Gourani , Eva Secher Mathiasen , Motivation Factor og social kapital